Гибкий график и удалёнка давно преподносятся как инструмент, который помогает женщинам совмещать работу и личные обязанности. Однако, по мнению Холли Хант, руководительницы сообщества Women in Digital, эти меры не устраняют коренных причин гендерного неравенства — а иногда даже усугубляют разрыв.

Хант отмечает, что формально гибкие условия стали доступны многим, но на деле они часто оборачиваются скрытыми компромиссами. Женщины, выбирающие нестандартный график, рискуют остаться в стороне от ключевых проектов, неформальных обсуждений и быстрых повышений. Руководители могут воспринимать их как менее вовлечённых, хотя продуктивность не снижается.

Особенно остро проблема стоит в IT- и digital-секторах, где присутствие в офисе долгое время считалось необходимым для карьерного роста. Хант подчёркивает, что переход на удалёнку и флекси-тайм не отменил «культуры присутствия»: когда решения принимаются в коридорах или на кофе-брейках, те, кто работает вне офиса, оказываются в невыгодном положении.

Кроме того, гибкий график нередко усиливает гендерное разделение домашних обязанностей: женщины берут на себя неоплачиваемую работу по уходу и быту, а их карьерные амбиции автоматически воспринимаются как менее приоритетные. В результате гибкость становится не преимуществом, а ловушкой, закрепляющей стереотипы.

Хант призывает компании не ограничиваться формальными изменениями, а пересматривать саму систему оценки сотрудников. Нужны прозрачные критерии продвижения, равный доступ к ресурсам и менторству, а не просто возможность работать из дома. Без этого гибкие политики рискуют остаться лишь красивой обёрткой для неравенства.

Автор статьи также напоминает: пока работодатели не начнут учитывать невидимый труд и не перестанут связывать лояльность с присутствием в офисе, разрыв в возможностях сохранится. Женщины продолжают сталкиваться с «налогом на материнство» и более медленным ростом зарплаты, даже в компаниях с гибкими условиями.

Исследования подтверждают: в 2023 году разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в технологическом секторе Великобритании в среднем составлял 16 % — и гибкость не сократила этот показатель. Напротив, в некоторых случаях женщины на гибких ставках зарабатывали на 20–30 % меньше коллег-мужчин на полной занятости.

Холли Хант резюмирует: гибкий график — это лишь один из инструментов, а не панацея. Для реального равенства нужны системные изменения: равный доступ к лидерским позициям, пересмотр культуры присутствия, прозрачная оплата и поддержка сотрудников с семейными обязанностями.

Материал подготовлен редакцией «Сводка» на основе публикации Women in Digital.